第1章 愿景

“好像一粒芥菜种,有人拿去种在园子里,长大成树, 天上的飞鸟宿在它的枝上。” ——《路加福音13:19》

首先,我们再次回到在本书前言中引入的冰山模型(参见图1-1)。如果你跳过前言直接阅读第1章,请返回,因为前言中引入了对本书至关重要的冰山模型,并且对本书的内容和结构做了提纲挈领的概括。 从冰山模型中我们看到,求职者的素质被分为4个层次:“经验”“技能”“个性”和“价值观”。这4个层次不仅代表了求职者以往的职业经历和当前的素质状态,更代表了将来录用后的潜在工作表现。如果我们更进一步,将这4个素质层次看成是4种附加在求职者身上的“细分人力资源”,表1-1则展示了这4种资源的原生途径以及在工作场合所对应的输出。

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从表1-1中我们可以看到,在考察求职者时,他或她的“经验”对应了未来的任务执行能力,“技能”对应了未来的任务执行质量,“个性”决定了未来的领导力,而“价值观”则决定了对企业的忠诚度和主人翁意识。我相信大部分创业者都深深懂得忠诚度和主人翁意识对创业公司的重要性,尤其是在公司早期发展阶段。可是有多少创业者在招聘过程中着力去了解过求职者的价值观?

另一方面,从人力资源发展的角度来看,“经验”和“技能”是可以通过不断学习和反复的任务执行来获取的,并且对大多数行业的大多数职位而言,工作的难度和强度都在正常智力水平的人可承受的范围以内,因此经验和技能是可以逐渐增长的。但是个性和价值观的影响因素大多来自于工作场合以外,例如:基因遗传、家庭、生活环境、社交关系,甚至于生活中的突发事件等,在入职后很难从公司角度进行掌控和改造,因而这两项在招聘过程中是至关重要的考察项,直接关系到员工入职之后,尤其是中长期的工作表现。而整个冰山模型的人力资源学意义在于:

只有当员工价值观和企业价值观和谐共处时,员工才能发挥最大潜能。

用更通俗的语言来讲,就是只有当感觉跟公司“合得来”,工作得“爽”的时候,员工才能在自发的忠诚度和主人翁意识的激励下,发挥出最大的工作能力。对于一个智商在正常水平的员工而言,在主人翁意识的推动下获取合格的经验和技能只是时间问题。

因此,本章剩余部分就可以归结为一个问题:如何判断员工的价值观能否和企业和谐共处?或者说,怎样判断员工和企业“合得来”?通常情况下,我们说两个人合得来的时候,会用“志趣相投”之类的词汇描述,这同样适用于员工和企业之间。但问题在于:一个“人”的价值观通常不难描述,一个企业的价值观应当如何描述?

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