| 作者序 |

互联网创业者天生就是一群不安分的人,在硅谷如此,在中国更是如此。作为一个不安分的互联网创业者,前十年间我经历过五份工作:曾任职国企、民企和外企,做过程序开发、产品经理和投行分析师,后转做人力资源管理,十年后又回归程序开发一线;混过中关村和旧金山两地,并最终在硅谷这个世界级的创新中心开办了自己的第一家公司。在互联网领域多年打拼,让我目睹了中美两国一大批优秀创业企业的成败兴衰,也让我深深体会到在这个汇集了全世界最顶尖人才、技术及商业理念的互联网创业领域,踏浪者只得昙花一现,而得人才者终得天下。

近年来,由于互联网产品开发过程的自动化水平在不断提高,创业团队明显有越来越小的趋势,因而单个“人”的作用在创业企业的发展过程中变得越来越关键,人力资源管理工作对于创业公司的重要性也在日益彰显。越来越多的硅谷公司已经开始由核心创始人来领衔企业招聘工作,并由此产生了诸多优秀的招聘管理实践,例如自动化招聘、社交招聘和大数据招聘。而作为帮助企业吸引人才的人力资源(human resource)部门,正在逐渐从传统意义上的成本中心(cost center)向利润中心(profit center)转变。

在中国,长期以来由于旧的商业观念中对公司行政部门的忽视和对人力资源管理工作的偏见,很多优秀的创业者对于如何从宏观角度管理“人”缺乏最基本的理论认识,而已功成名就的创业者在这方面也大多都是在实践中摸着石头过河,过程中往往付出惨痛的代价。另一方面,在国内的很多创业公司中,招聘工作是由对公司产品和业务理解不深刻的文秘人员兼任,从一定程度上给公司招聘工作带来了阻碍。对于中国的互联网创业者来说,公司人力资源管理的种种乱象总结为一个词就是:“招聘难”。

事实上,好公司招到合适的员工并不应该是一件困难的事情,困难的是你以什么样的理念去做。所有创业者学到的第一课一定是“知道客户在哪里,做客户觉得有用的产品,而不是我认为有用的产品”,那么在你琢磨应该招什么样的人,并且抱怨招聘难的同时,是否思考过你的招聘对象在哪里以及他们想要什么?本书将从这个角度出发,详细探讨创业公司如何吸引和培养优秀人才,而不是通过恶性竞争来掠夺人才。在硅谷从事人力资源工作期间,西方管理科学中对人力资源系统化、科学化的管理方式让我深感震撼。尽管中国企业在互联网和新兴技术领域发展迅猛,在诸多细分领域已大有超越硅谷之势,但是在人力资源管理领域两国之间的巨大差异,让我不禁时常为中国创业企业的发展后劲和国际化潜力担忧。因此,我在两年前许下心愿,希望能将在硅谷人力资源管理领域的所见、所闻和所学分享给中国的互联网创业者。

中国创业者大多是实践派的大师,并且中国五千年的历史当中对于用人驭人的“帝王术”从不少见,但真正缺少的是西方管理科学中系统性的方法和严谨的态度。本书将结合我本人在硅谷人力资源管理领域的第一手经验,从“招人”“育人”“留人”和“实战”四个角度出发,系统性地介绍人力资源管理科学中的若干基本理论和硅谷新兴企业在人力资源管理方面的最佳实践,寄希望于为读者呈上一本理论与实践相结合,专业但又不乏趣味性的人力资源管理实战手册。

张儆

2014年5月,于旧金山家中

目录

  • | 序 一 |
  • | 序 二 |
  • | 序 三 |
  • | 作者序 |
  • | 前 言 |
  • 第一篇 招人
  • 第1章 愿景
  • 第2章 原型
  • 第3章 贝塔
  • 第4章 数据分析 
  • 第二篇 育人
  • 第5章 用户界面
  • 第6章 用户体验 
  • 第三篇 留人
  • 第7章 测试
  • 第8章 有机增长
  • 第9章 病毒式增长
  • 第四篇 实战
  • 第11章 A轮-B轮
  • 第12章 C轮后