这么多年来我厌倦了面试,无论是被人面试或面试别人。

我写不好简历。这可不是件什么值得夸耀的事。几年前我有个朋友通过求职而成功结交上一位猎头妹纸,而这位妹纸在看过我们几个人的简历后,毫不客气的指出,我这位朋友的简历可比其他人的好太多。我们或许不该简单的把妹纸的结论归结为爱屋及乌。直视这个问题,你会发现,有时候你做了许多事,但就是说不清楚,你承担了何种职责,扮演了何种角色,你对公司和团队的贡献是什么。很多人要么写的太笼统、欠具体,要么写的巨细无遗、抓不住重点,要么写的夸夸其谈、虚张声势,要么写的苍白空洞、言之无物。另一些人恰好相反,能力一般也没有做多少事,但简历写的条理分明、主次有序,让人读了赏心悦目、如百万军中取了敌将首级一般痛快。不过有面试经验的人也不至于轻信这一面之词,实际面试中会刷下去很多这类华而不实的人,然而对面试官本人而言,这种面试可是无谓的生命浪费。

仅凭简历招聘会造成极大的资源浪费。某些次优秀的人难以找到合适的工作、拿到满意的薪水;某些公司花费很多人力物力才能招到勉强合适的人,大多时候还只能凑合着用。排除一些真正高端的优秀人才,大多数公司在大多数时间都在招聘能力合格,有执行力,能够完成普通任务的员工,他们至少在此刻不是作为公司的核心员工被招聘入职的。那如何高效的筛选出这类人呢?

Joel介绍过他的招聘心得,你可以参考阮一峰的翻译《寻找优秀的程序员》。简而言之,Joel的观点是优秀程序员的简历不轻易出现在招聘市场上,而Joel的对策是尽可能早的下手,从实习生中发掘出合适他公司的优秀程序员。这个方法很好,以我之见,很值得有远见的猎头公司效仿。虽然有些人才的跟踪需要数年的时间,但他可能一生的职业走向都归你了。对次优人才而言,他信赖第一个接触到的人才公司,在他还没意识到自己的价值前,就有人向他宣告他价值连城了,他会对这个公司产生极大的依赖。对猎头或人才公司而言,简历过滤和匹配是其次的,重要的是人才库要够全够大,从学生入手虽然成本高、见效周期长,但回报应该是很丰厚的。

对企业而言,通过笔试、面试(面对面或电话面试)来筛选人才应该是最常见的方式。大公司会启动多轮面试,以集体智慧来判别一个人的价值。但我认为有一种更高效的方式:开放笔试题。让应聘者从网站下载笔试题,完成笔试题,并写下完成这套笔试题的时间,再提交即可。在这个设定下,应聘者的笔试时间是无限制的。有些人无论你给他多少时间,他都把事情做不好,他可能说的好、但做不好,这类人应该首先被排除掉。

我们暂且把应聘者的笔试时间放一边,把目光投向他的回答上。无论应聘者通过何种方式来获取答案,你都可以大致推测出他的工作态度。

  • 如果连求职笔试题都不认真完成,那你怎么能指望他能好好完成工作呢?
  • 如果他通过朋友的帮助完成了部分题目,那很好,至少他有些聪明的朋友,且肯帮助他。
  • 如果他通过Google、查阅书籍等方式完成了部分题目,那更好,他知道借助人类已有的知识网络来完成任务。
  • 如果他能把从别处得到的答案,分析整理出来,思路清晰地向你描述,那更好了,他具备相当好的学习能力。
  • 如果他是自己独立完成的,不错,从知识面讲,他就是你要的那个人了。
  • 如果他完全照抄别人的答案而不思考,会在下一轮的面试中很快露馅。

开放笔试题的另一个好处是,面试官也有足够的时间浏览答卷了,不至于以边看卷边与面试者对话。漂亮的回答(因为是时间充分而可精心准备的),可以多加欣赏,同时也可备好在答案之上的扩展问题(可以是正反两方面的扩展)。

通过上一阶段的筛选,我们大概知道什么人可以通知过来面试了。面试中我们就可以核实面试者的诚实程度了。还记得笔试者必须写下笔试题的完成时间吗?我们只需简单的对话,即可了解他是否诚实。

  • 如果是完全照搬一段答案而不理解,则很难答上扩展问题。这种行为叫抄袭。
  • 如果应变能力较差,则答卷时间不太可能很短。如果他上报了假时间,说明不诚实。
  • 有些人虽然应变能力差些,但学习能力强的话,可以弥补这个不足。而仅通过电话面试则难以判别一个人的学习能力。

好了,通过开放笔试题与第一轮面试,我们至少初步了解了应聘者的几个基本面:

  • 工作所需的基本技能(知识)。
  • 工作态度。
  • 学习能力。
  • 诚实性。
  • 应变能力。

工作态度和学习能力是在传统的面试过程中难以判别的,但在开放笔试题中可以较为轻易地获悉。其他的考核点要回退到传统的面试。至于面试,我认为应该挑面试者熟悉的领域来问,他做过的事、参与的项目,问到一些细节处,就知道这个人的水准。为了防止作弊,可以在面试时谈和笔试题毫不相干的问题。

开放笔试题而不是把笔试题遮掩起来严格保密,可能会更有效的招聘。这种方法可以在招聘初期就把一部分毫不合格的人刷下去。

当然这仅是我的一个观点,希望有丰富招聘经验的人指正 :D